Recursos Humanos rrhh - Infojobs

Hemos dividido esta sección sobre los recursos humanos en varias interesantes páginas, que te recomendamos te lees y estudies todas. Recuerda, que están basadas en Esta Sección la norma iso 9001.

Esta es la sección dedicada a cómo contactan y evalúa el personal de recursos humanos a los candidatos. Tomamos ofertas de trabajo reales tomadas de bolsas de empleo, centrándonos en Infojobs, la bolsa de trabajo mas conocida y contratada.

Te ofrecemos trucos y consejos de indudable valía para enfrentarte a las empresas de recursos humanos y las pruebas de selección de personal. Nos basamos en las ofertas de empleo reales publicadas en bolsas de empleo como infojobs para los ejemplos.

A la hora de diseñar una estrategia de RRHH habrá además que diseñar:

a. estrategias de afectación: reclutamiento interno o externo, contratación fija o temporal etc.
b. estrategias retributivas: ¿cómo retribuimos al personal?
c. estrategias de formación: ¿queremos empleados polivalentes o muy especializados? ¿o ambas cosas a la vez?
d. estrategias de valoración: ¿evaluamos al personal según los comportamientos o según los resultados? Para llegar a los objetivos planteados dentro de la estrategia global de la empresa.

Pasos para obtener resultados

1.Evalúar a sus Managers Los números no engañan. La gente deja a la gente, no a los trabajos. Según las estadísticas el 30% de la gente no deja a sus trabajos, deja a sus jefes. Unos jefes mediocres pueden eclipsar los efectos positivos de tus fuertes inversiones en reclutamiento, publicidad, relaciones públicas, tus excelentes programas de remuneración, tu plan de stock options, y todas aquellas medidas que llevas a cabo para atraer y retener a la los mejores profesionales en tu organización.

Evitaremos esta situación empezando por medir la rotación por manager: localiza los verdaderos problemas. Probablemente le incomode, pero le hará ver la realidad. Hasta que no sepas qué managers están perdiendo a su gente, no podrá hacer nada respecto de ello. Después haber identificado qué managers pueden necesitar ayuda, ¡ayúdelos! Ellos pueden aprender a ser mejores managers con su guía y experiencia. Revise a todos sus managers en términos de liderazgo y habilidades de dirección tomando como consideración última el rendimiento necesario o deseable para el grupo. Así descubrirá qué están haciendo esos managers para se marchen los mejores profesionales. Si interfiere en su desarrollo por motivos egoistas.

Puede acudir a la evaluación de perfiles para tener mas concimiento.resulta muy, muy interesante, oportunidad de proporcionar feedback acerca de qué es lo que ellos están haciendo bien y qué es lo que podrían hacer mejor. Anónimamente y entre todas las partes. Que cada miembro de la empresa opine sobre sus superiores, pares e inferiores, y las taréas a realizar por esta. Lo que encuentran mal y bien en la tarea. Actue fríamente en consecuencia con lo que descubra. Después, proporciona training, coaching o soporte a aquellos managers que dirigen a sus equipos potenciando la productividad y la retención de la mejor gente. Un buen management es clave para una adecuada retención de los mejores profesionales.

2.Crear una cultura de reconocimiento Reconocimiento insuficiente por la contribución que ellos hacen, supone el 25% de las causas por las que la gente deja sus trabajos. Soluciona esto o aprende a vivir con desgaste. En el mundo hispano. Esta es una taréa difícil. Si bien hay que animar y reconocer a los mejores profesionales. No podemos desatender al resto de trabajadores que pueden sentirse desplazados. Esto no significa que no amoneste cuando corresponda. Sino que simplemente por hacer bien su trabajo sea felicitado efusivamente como si su trabajo diário y ordinario fuese de importancia vital para la empresa

. Ahora, ya podemos crear unas pequeñas diferencias en forma de recompensa a los profesionales mas eficientes y motivados permitiendo que todo el personal se sienta con capacidad para acceder a esa pequeña recompensa mas especial. En el mundo hispano, no nos engañemos material. Con mecanismos de rotación para que todos los trabajadores se sientan capaces de lograrlo si se lo proponen. Y a los mejores de los mejores, hacerles ver que están fomentando su futuro en la empresa. Futuro que se han ganado y perderán si la abandonan.

Las organizaciónes han percibido que, en una época de máxima competitividad, de exigencias cualitativas, de control de costes y beneficios, generalmente muy ajustados, no pueden tener exclusivamente trabajadores rutinarios y manualizados sino personas que exploten al máximo sus conocimientos, que participen activamente en la política y objetivos de la empresa. En definitiva, un tipo de "socio" muy implicado y motivado dentro de la organización. 3.Crea un ambiente de trabajo saludable Fortalecer el desarrollo de una cultura de reconocimiento genuino, necesitará crear un ambiente de trabajo saludable. Un entorno psicológico saludable de trabajo, donde el reconocimiento por desarrollos ejemplares parezca normal.

Hay varios puntos clave para conseguir esto: Abre la comunicación.estamos en la era de la información y cualquier ambiente donde los trabajadores no tengan acceso a ella, creará un ambiente tóxico. Suspicacias, desconfianza y resentimientos crecen, y la gente talentosa se va. Cuando se compite por un mismo trabajo. Los mediocres pueden ver peligrar su estatus o su futuro. Se corre el riesgo de alianzas contra el enemigo a batir.

En lo posible, haga que la gente se sienta segura y estable en su trabajo. Evitará muchos problemas en su organización. Haga saber a toda tu gente hacia dónde va la organización: Qué planes hay para llegar allí, cómo sus trabajos juegan un papel fundamental en la estrategia, y cómo ellos son claves para el éxito de la compañía. Su contribución es tan valiosa como la del presidente de la compañía y ellos lo saben. Hágales sentir como una parte importante e incluso vital de los proyectos de futuro. Desarrolle una actitud de cooperación. Sea flexible en asuntos de mero detalle que no tienen influencia sobre los resultados finales. Sea buen negociante, escuchador e interlocutor. Desarrolla una atmósfera de confianza. Se comprensivo. Flexible, dispuesto a estudiar y adoptar alternativas a los problemas. Estudiando el problema fríamente, con la intención de obtener una solución justa satisfactoria a los problemas y propuestas. No les falle a los trabajadores. Ellos lo apreciarán y desarrollarán especial confianza hacia usted. Serán mas receptivos y dispuestos a trabajar para la organización.

4.Crea una atmósfera de continuo autodesarrolloDe la gente que abandona sus trabajos, un 20 por ciento lo hace porque no siente que tiene desarrollo suficiente como para ser retenida. No sorprende. Las estructuras planas actuales no tienen la cultura promocional de ascensos que en generaciones anteriores, donde los trabajadores podían aspirar a ir ascendiendo. Hoy en día, los candidatos en búsqueda de empleo quieren la oportunidad de desarrollarse a sí mismos, para ser todo lo que ellos puedan llegar a ser continuamente, mejorando sus habilidades, sus conocimientos, sus experiencias, y por tanto, que su potencial de valor en el mercado continúe creciendo. Usted, no necesita múltiples oportunidades de promoción para satisfacer esta demanda. Necesitas un sendero claro, en la forma en que todos y cada una de tu gente puede mejorar sus habilidades y valor, para que pueda llegar a ser lo mejor que pueda ser.

Esto significa una fuerte inversión en formación y desarrollo. Crea una atmósfera de continuo autodesarrollo. Ofrece a la gente acceso a cualquier curso de formación que fortalezca sus habilidades, su valor y su autoestima. No limite la formación disponible a aquellas habilidades específicas de su actual puesto de trabajo. Recuerde que no simplemente estás dando formación para mejorar la efectividad en su trabajo, sino también para ofrecer a tu gente oportunidades de desarrollo que les hagan sentir lo suficientemente bien, acerca de su sendero de desarrollo personal, que no les haga sentir que el césped es más verde en cualquier otro sitio. Invierte en formación y desarrollo, y sensibiliza activamente a tu gente para que saque partido a esos programas.

Proporciónales la posibilidad de que lo realicen exitosamente. Compromételes en su propio autodesarrollo a largo plazo. Muéstrales cómo ellos pueden conseguir todo este desarrollo desde su organización. Centre sus mentes en un genuino desarrollo de metas, por encima de la disponibilidad del siguiente candidato reclutado. Esto realmente crea compromiso y razones autosuficientes para quedarse. 5.Política Retributiva ¿Qué hay del 15% que deja su trabajo por dinero? Es crítico que sepa dónde y cómo pagar a este nivel. "El trabajador requiere una remuneración por su esfuerzo pero ya no tiene que ser exclusiva y necesariamente monetaria al cien por cien; ahora también hablamos de obtener satisfacción, motivación, remuneraciones en especie, reconocimiento, etc." Paga a tu gente tanto salario y dales tantos beneficios como te puedas permitir.

Plantéese, ¿cuánto me merece la pena este puesto y qué me puedo permitir pagar? Entonces págelo. Hazgale saber a su gente el esfuerzo que supone lo que estás haciendo. Que necesita su apoyo y esfuerzo para ayudarte a mantener la situación desde la que puedes continuar haciéndolo a largo plazo. Hágale ver las ventajas de la asociación con la empresa a largo plazo. Piénsalo realmente. Si consigue un 10-15% de reducción en el salario a la hora de ofrecer el empleo, ¿conseguirá los ahorros ser suficientes para retener a esa gente frente a la oferta de otra compañía sin mermar la calidad del producto? Lo más probable es que no, será demasiado poco y demasiado tarde. Por eso, actúe y hágaselo saber a todo el mundo que está pagando lo máximo que puede en función de la valía del candidato. Y que para poder seguir haciéndolo todo, el mundo debe trabajar en equipo para generar la productividad necesaria y permitir el éxito de la organización. Todos respondemos a los tratos justos. Conozca a cada trabajo y su valor.

Una buena forma de incentivar y cumplir las aspiraciones del candidato sin variar su categoría, es mediante el sueldo. Esto crea desigualdades dentro de la plantilla. Por tanto, no debe de haber demasiada disparidad entre sueldos. Deshágase de los peores miembros del grupo hasta que consiga una buena media de capacidad productiva para que las retribuciones justas no sean muy desiguales. 6.Encaja en cada puesto la persona que mejor se ajusta Un estudio publicado por Harvard, basado en el seguimiento de 360.000 personas a lo largo de sus carreras profesionales, durante un período de 20 años, demostraba que un ingrediente clave para retener a la gente es asegurarse de que encajan con sus trabajos en términos de habilidades, intereses y personalidad. El estudio encontró que cuando se pone a la gente a realizar trabajos donde los requerimientos del puesto encajan con sus propias habilidades y donde el estímulo ofrecido por el trabajo encaja con sus intereses particulares y las demandas culturales del puesto encajan con su personalidad, la rotación decrece drásticamente y la productividad aumenta también vertiginosamente.

Usando herramientas psicométricas para determinar los requerimientos de cada una de tus posiciones en términos de habilidades, intereses y personalidad y usando esta información para colocar en los puestos a las personas que mejor encajan en ellos, los resultados son sorprendentes. Incluso una buena intuición no puede realizar este assesment para ti de manera precisa y sistemática por ti. Una vez conocidos los requerimientos de cada puesto, puedes encajar a las personas adecuadas en dichos puestos, de una manera más efectiva, proporcionando además la formación, el apoyo y dirección necesarios para facilitar el éxito a los candidatos a cada puesto. Ponga a la persona correcta en el puesto correcto y eliminará una parte importante del 5% de gente que abandonan sus trabajos porque se encontraban aburridos o incluso les resultaba penoso ese puesto de trabajo.

Desgraciadamente, no hay una forma rápida, fácil y barata de ayudarte a ganar la batalla por conseguir gente de calidad (the best people). Pero aplica estos seis pasos y podrás eliminar más del 95% de las razones de por qué la gente dimite en sus puestos de trabajo, posicionándote en el sendero de ser una de las admiradas Compañías Favoritas para trabajar. Realizar el plan maestro de recursos humanos, requiere la implicación total de la dirección en estos procesos y comunicación constante de los avances al personal de la empresa.

Los sistemas de información han ido ganando terreno que ha favorecido el éxito de las empresas, el uso de estos sistemas permite mantener un mejor control de las principales operaciones de la misma como planeación, organización, dirección y control, ya que la adecuada administración de las mismas conlleva a poder tomar mejores decisiones que beneficien a la empresa y a los objetivos de la misma.

La toma de decisiones en una empresa es un proceso complejo que conlleva responsabilidades y riesgos que hay que asumir, por lo que es necesario contar con tecnología de punta y estar a la vanguardia para adaptar las nuevas técnicas que vayan surgiendo. Actualmente las empresas grandes cuentan con tecnologías y sistemas de punta que les permiten tomar decisiones de una manera más sencilla que les ahorra tiempo y que les permite evaluar distintos escenarios y de ahí tomar la mejor decisión de acuerdo a sus necesidades u objetivos.

Lamentablemente en lo que se refiere a las pequeñas y medianas empresas (PYMES) la situación no es igual, ya que éstas se manejan con técnicas y procedimientos que han utilizado desde muchos años atrás, por lo que la implantación de nuevas tecnologías por sobre éstas, resulta bastante difícil, además de que se han ido adaptando muy lentamente; es necesario adoptar una nueva cultura que adopte a las nuevas tecnologías en éste terreno, ya que las PYMES son un punto muy importante para el desarrollo y beneficio no sólo de las mismas sino en general del país mismo. A su vez se ha reflejado factores como el estancamiento o negación al cambio y a una nueva cultura empresarial que no permiten la integración de nuevas tecnologías de información y en particular de los Sistemas de soporte a la decisión.

Hoy podríamos decir que, en general, las organizaciones aplican la Cultura del Proyecto, es decir, cada cliente exige una solución diferente y cada proyecto es un negocio en sí mismo que hay que rentabilizar. "Hoy en día las organizaciones aplican la Cultura del Proyecto, en la que cada cliente exige una solución diferente y cada proyecto es un negocio en sí mismo que hay que rentabilizar" Esta cultura requiere habitualmente de una serie de comportamientos y de perfiles para ser llevada a cabo correctamente.

Un pequeño resumen de éstas sería el siguiente:
Procurar disminuir los tiempos de tareas y procesos
Desarrollar nuevos productos o servicios
Mantener un elevado nivel de rapidez de respuesta
Actuar para aprovechar las oportunidades
Adaptarse rápidamente a los cambios del entorno
Pensar y enfocar las cosas con flexibilidad
Prever los cambios que afectarán a la Organización
Agilizar la toma de decisiones
Buscar nuevas formas de hacer las cosas
Actuar a pesar de la incertidumbre
Defender los propios puntos de vista
Aplicar tecnologías punteras en el sector para resolver los problemas o las necesidades que surgen.